职业生涯决策模型的分析介绍

20世纪60年代开始，学者对人们作出职业决策的过程和行为进行广泛研究，希望在各种不同的因素作用下，能够进行理性的选择和决策。主要形成了三种模型：描述型模型、诊断型模型、描述诊断混合型模型。描述型模型由泰特曼 （Tiedeman）和奥哈拉（O.Harn）分别提出，他们将职业生涯决策看成一个完整的过程，由一系列不断递进的阶段组成。第一阶段是参与阶段，主要是了解收集信息、确定备选方案和选取一种予以检验。第二阶段为实施调整阶段。诊断型模型主要以奇兰特 （Gelatt）等为代表，认为应该运用科学方法进行职业生涯决策，认为职业决策中强调主客观因素重要性的同时，应该用理性的方式进行决策，并不断经过循环往复，以一定的标准计算出收益和投入成本之比，最大值者即是最优方案。描述诊断混合型模型则综合了上述二者特征，提出了谨慎决策者的七个方面的特征：对各种选择方案进行广泛而全面的考虑；审查各种方案的价值和目标；认真权衡各种选择方案的正反两方面结果；获得相关信息；吸收所有得到的新信息；决策之前对选择方案进行反复审视；为实施方案准备条件。下面介绍三种典型的职业生涯决策模型：

（一）社会学习理论 （Social Learning Theory）

社会学习理论于20世纪70年代由班杜拉 （Albert Babdura）创立，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。后由克朗伯兹 （John D.Krumboltz）引入职业生涯领域，指出个人的社会成熟度在很大程度上依赖于对他人行为的学习和模仿，并分析其在个人职业决策中所起作用。

克朗伯兹强调是四个因素共同影响人们作出职业选择，这些因素是：

（1）遗传因素与特殊能力。指人们先天所获得的各种遗传特质，包括种族、性别、外貌、身高等，这些因素可以拓展或限制个体的职业发展和能力。另外，有些人天生就在艺术、音乐、书法、体育等方面有天赋。通常而言，人们往往最具 “可塑性”的就是这些领域。

（2）环境条件和社会现象。大量的环境因素会影响个体的职业生涯选择。这些因素一般来说是超出个体能力控制范围的，来自人类活动 （包括社会、文化、政治、经济的因素等），或是自然力量 （如地理环境、自然资源、自然灾害等）。这些因素对于人们进行职业生涯选择有着重要影响，可归纳为三个：①社会因素，社会生活中的很多变化都对人的职业选择产生较大影响，科技的进步改变着人们的生活方式、工作方式，工具的改进对劳动力市场供需产生直接影响，社会生产方式的变革和制度的变迁全方位改变人们的生存方式，当然也包括就业方式。②教育条件，教育的可获得性同时受到社会和个人因素的影响。③职业条件，诸如工作机会、工作性质、工作要求及环境等因素都对职业选择有直接影响。

（3）学习经历。个人独特的学习经验对个人的职业生涯决策有重要影响。克朗伯兹提出了两种学习经验：①工具式学习经验：指个人为获得好的结果，在特定的环境中采取一定的行动，结果对个人产生重要影响，包括前因、行为和结果三个环节。例如，听了“孔融让梨”的故事，小朋友们学会了在生活中谦让并获得表扬，这个结果就会一直激励他们继续谦让。克朗伯兹认为职业生涯发展和职业所需的技能，均通过工具式学习经验而获得。②联结式学习经验：个人通过观察真实或虚拟的模型，对人、事之间的比较来学习对外部刺激作出反应。环境刺激会引起个体情绪上的积极或消极反应。但有些中性刺激与使个体产生积极或消极情绪反应的条件刺激形成了一种联结关系，就会使中性刺激也具有积极或消极的情绪功能。例如，“劳模常常留给人的印象是普通劳动者，生活清苦，疾病缠身”，“新闻报道中，见义勇为者常常留下残疾，医疗费用无力支付”，这些就是通过联结式学习经验习得的。职业中的刻板印象就是与人们的联结式学习经验有关，如 “老板即有钱人”、“教师即道德高尚的人”等。

（4）任务取向技能。上述诸因素会影响并使个体形成特有的工作取向技能，包括解决问题的能力、工作习惯、心理状态、情绪反应、认知过程等。

在与环境互动过程中，不同的个体因上述四种因素的影响，从而形成个体对自己和世界的不同推论与信念，以及个体的工作取向技能与行动。其实个人的兴趣、价值观等都是学习的结果，属于个人生涯信念，从而影响人在生涯历程中的期望与行动，左右其生涯活动。

此外，他们提出了职业生涯决策的七个阶段：①界定问题，即描述要完成的决策及其时间安排；②拟订行动计划；③澄清价值，即据哪些标准来进行选择；④描述可能作出的选择，确认选择方案；⑤依据选择标准、评分标准，逐一评价各种可能选择，找出可能的结果；⑥选取最理想的选择；⑦描述将采取何种行动以达成选定的目标。[9]

（二）PIC模型 （Prescreening，In-depth exploration，andc hoice）[10]

PIC模型又称 “预筛选—深度分析—选择”模型，最早由以色列职业心理学家盖特（Gati）提出。一个好的决策应尽可能在不丢失有用信息的基础上进行提炼和决策。PIC模型这一功能较突出，它是一种 “三阶段”模型，总体上将决策过程分为三段：预筛选（prescreening）、深度探索 （In-depthexploration）和选择 （choice）。但该模型较为灵活，个体在每一个阶段都具有较大能动性，并且可以灵活地进入不同的阶段。

（1）预筛选阶段：依据个人职业偏好进行结构化信息搜索，提炼出少量的、可操作的待选职业。在职业生涯决策前会面临数目众多的潜在性的职业方案，预筛选就是使用特征序列排除策略，排除那些与个体偏好吻合度小的职业，达到将待选方案的数目尽可能减少，从而预筛出一组可管理的待选职业，提供给下一决策过程。

特征序列排除策略就是将个人职业偏好 （诸如职业价值观、兴趣、能力、工作环境、培训时间、工作时间、人际关系等）按重要性来进行排序，然后将潜在职业与之比对，每次比对一个特征并进行层层筛选。（如图3-2）

图3-2 特征序列排除策略

预筛选步骤：①依据个人职业偏好，确定有意义的职业特征。如个人的职业价值观、兴趣、能力、工作环境、培训机会、工作场所、人际关系类型等。②按照个人重视程度对已经拟定的职业特征进行排序。如某人心目中最重要的是兴趣、个人能力发挥、薪酬等等，就可以依次排序。③定义各职业特征的可接受水平的范围。即对每一个要考虑的职业特征，首先引入个人偏好的最优水平，然后挑选出次想要的但仍然是可接受的水平。例如，某人将 “不出差”列为最优的工作条件，但他也可能在 “少量出差”或 “出差时间少于本地工作时间”范围之间进行妥协。④将个人可接受水平的范围与待选职业的特征进行比对。排除过程是：将所列潜在职业方案与特征列表比对，按照 “不符合”、“基本符合”、“符合”序列进行筛选排除，当所列特征与潜在待选职业逐一比对完成后，只剩余一定数目的职业方案在可操作范围内即可。⑤敏感性分析。这个步骤实际上是一个复核过程，复核预筛标准及被筛除项，以提高预筛的准确性。关注三个点：一是查看所列的职业偏好是否仍然可接受，还是希望改变它们；二是重新分析那些凭直觉认为对自己很有吸引力的潜在职业为什么会被筛除；三是关注那些仅因与一个单一职业特征存在较小差异而被筛除的职业，并审视该职业特征的有效性和考虑二者的融合性。

（2）深度探索阶段：该阶段是将经过了预筛选的几个有限的可能职业进行进一步筛选，使用非结构化信息对其进行深度分析，从而找出相对适合职业。该阶段要进行两个评估，就是深度分析人职匹配度。①评估职业对个人的满足程度，即评估可能职业与个人最重要的职业偏好的符合程度，以及与其他重要职业特征的符合程度，此阶段可以补入更多具体职业信息。例如，分析某人的职业偏好 （不出差）与可能职业的特征 （以本市工作为主）两者间的交叠程度如何。②评估个人与职业的匹配情况，通过归纳可能职业的核心要素，考察个人是否满足职业核心要素特定要求；还要分析个人的教育背景、工作业绩以及个人主观因素等来评估个人从事该职业的可行性。例如，有的人虽然教育背景是会计，但要是他有强烈的主观意愿想做律师，其实也可以通过司法考试及其他相关途径成为一名律师。可见，评估中要充分考虑主观意愿因素所起的作用。经过职业与个人双向的匹配评估，可能职业的数量被进一步精简，但此环节同样要复核。（见图3-3）

图3-3 “深度考察”的评估过程

（3）选择阶段：这个阶段的任务是从经过深度分析后备选的可行职业中，兼顾个人偏好与能力两方面因素挑选出最适合的目标职业，当然也可以挑选和关注次等目标职业。选择最佳目标职业，是指完成了深度探索后，还剩下两个以上的合适目标职业，那么就要继续权衡多方因素，通过职业比较最终选择一个目标职业；要是完成深度探索后只剩下一个目标职业则无需这个过程。职业决策可能得到一个最适合的目标职业，但是我们要清醒地意识到，职业决策的过程还伴随着不确定状态，例如，锁定职业目标的同期竞争者情况就无法预测。鉴于此不确定性的存在，可以回到前面步骤，对可能的次等目标职业进行分析筛选，以此类推，若次等目标职业仍是存在较大不确定性，则再按照此循环考察第三、第四目标职业。（见图3-4）

图3-4 选择阶段的评估流程

在该阶段进行职业比较时，可以使用 “职业比较”评价法。（见表3-3）

表3-3 “职业比较”评价示例

计分：非常不符合：-3；比较不符合：-2；不符合：-1；符合：1分；比较符合：2分；非常符合：3分。

透过PIC模式我们可以看到，经过预筛阶段，从潜在职业中找到可能的职业，然后经过深度分析锁定合适的职业，完成选择阶段后确定最适合职业。PIC决策模式其实就是一个层层循环筛查的过程。

（三）认知信息加工 （cognitive information processing）CIP模式

1991年，盖瑞·彼得森 （Gary Peterson）、詹姆斯·桑普森 （James Sampson）和罗伯特·里尔登 （Rebert Reardon）在合著的 《职业生涯开发与服务：一个认知的方法》一书中提出了对生涯发展思考的新方法，即认知信息加工理论。该理论所基于的假设如下：[11]（1）生涯选择以我们认知过程和情感过程的交互作用为基础；

（2）进行生涯选择是一个问题的解决过程；

（3）生涯问题解决者的能力以知识和认知操作的有效性为基础；

（4）生涯问题解决是一项记忆负担很重的任务；

（5）生涯决策要有动机；

（6）生涯发展包括知识结构方面的持续发展和变化；

（7）生涯认同取决于自我知识；

（8）生涯成熟取决于一个人理解生涯问题的能力；

（9）生涯咨询的最后目标是通过促进信息加工技能的发展达到的；

（10）生涯咨询的最终目的是增加来访者作为生涯问题解决者和决策制定者的能力。

心理学研究揭示，在每个人的记忆中保持着一些特定的知识结构及成分，对决策起到重要影响。认知即人们的思维方式，或指人们的大脑是如何加工信息的。CIP模式就是在这样的基础上来看待生涯决策，将职业生涯决策过程看成是一个信息输入、编程、存储和提取的过程。认知信息加工金字塔模型清楚地演示了生涯决策过程，它由三层四个部分构成，包含了职业生涯决策涉及的所有成分 （见图3-5）。

图3-5 认知信息加工金字塔模型

认知信息加工金字塔由低到高三个层面分别是：

（1）金字塔基——知识领域。该领域可比喻为存储于磁盘的各种数据文件，各种零散的信息以图式或动态信息的方式存储。所谓图式，是指对自我和职业的持续动态的了解，从而构成了一个系统化的记忆结构。例如，在职业知识领域中，我们对旅游领域的知识学得越多，就能更好地发展有关旅游职业的技能、兴趣等日趋完备的图式。

（2）金字塔身——决策技能领域。该领域可喻为计算机中的程序，规定何种信息、何时以及如何运用的程序，专用于将事实和数据存储于各种文件中。这一层次清楚地展示了人们是如何进行决策的，即良好决策五步法，称为CASVE循环。

（3）金字塔顶——执行加工领域。该领域控制了整个过程，仿佛计算机中对整个系统何时启动、提取多少信息等的控制，犹如一个指挥球队比赛的主教练。该领域起到工作控制的职能，它决定处于中间层次的程序如何运行，个人对自己何时作决定、如何作决定进行监控。

构成认知信息加工金字塔的四个部分是：

（1）自我知识，即对自我价值观、性格、兴趣和技能四个最基本因素的了解。积极发展自我知识，需要能够对自己过去的经验进行客观总结，虚心接纳别人的看法，用科学合理的方式对自己进行探索，并尽可能地排除消极因素对我们进行自我探索的干扰。例如，“我对任何职业都不感兴趣，工作只不过是谋生的手段罢了”，这样的消极观念往往会对我们进行自我认知时产生干扰，不妨转换成积极观念，如 “目前我只是还没有找到自己感兴趣的职业而已，我可以再通过其他途径来进行寻找”。

（2）职业知识，即对职业、教育和休闲等各种相关选择的了解。三者是相互联系的整体，而并非是不同时期的主题。与自我知识不同的是，职业知识是广泛分布于外在世界，可以通过考察劳动力市场和职业信息，了解这些信息要怎样查找和评估，了解教育和培训的各种选择以及休闲和娱乐的各种选择。

（3）一般信息加工技能，即指如何作决策。它犹如烹饪中的菜谱，决定了各种信息的使用与存储。具体程序被称为CASVE循环：沟通—分析—综合—评估—执行。这一循环下节具体介绍。

（4）元认知，即对认知的认知。元认知管理整个决策过程，告诉决策技能何时开始或停止决策过程，需要在知识系统中获取多少信息，以及决策程序如何进行等。这是控制和发出指令的层面，就像拥有了原材料和食谱的厨师掌握整个烹饪的全过程一样。元认知中有三个极其重要的技能：

①自我对话 （self-talk）：对自己能作出积极的评价，要有认为自己在这个领域能胜任工作和有能力的自信。这样积极的自我对话能助决策者产生一种积极的期待，并强化积极的行为。例如，完成一个决策行为后鼓励自己：“决策真英明。”

②自我觉察 （self-awareness）：能够清楚地意识到自己就是任务执行者，优秀的生涯问题解决者和决策制定者能够监督与控制在他们的决定中的内外部影响。自我察觉能够帮助决策者平衡自身利益和他人利益，作出正确决定。

③控制和监督 （control and monitoring）：优秀的决策者能够了解何时需要收集更多的信息来获得对一个问题的彻底理解，通过控制和监督能够在冲动性和强迫性之间找到平衡点。

[1] 王沛.大学生职业生涯决策与职业生涯规划.北京：科学出版社，2007.19～31.

[2] 刘勇.大学生生涯管理与辅导.北京：科学出版社，2008.104～105.

[3] 王沛.大学生职业生涯决策与职业生涯规划.北京：科学出版社，2007.19～31.

[4] 刘勇.大学生生涯管理与辅导.北京：科学出版社，2008.

[5] Reardon，Lenz，Sampson，Peterson.职业生涯发展与规划.候志谨译.北京：高等教育出版社， 2005.65.

[6] 钟谷兰，杨开.大学生职业生涯发展与规划.上海：华东师范大学出版社，2008.92.

[7] Reardon，Lenz，Sampson，Peterson.职业生涯发展与规划.候志谨译.北京：高等教育出版社， 2005.64.

[8] 曲振国.大学生就业指导与职业生涯规划.北京：清华大学出版社，2008.197～198.

[9] 刘勇.大学生生涯管理与辅导.北京：科学出版社，2008.104～105.

[10] 童天.职业生涯发展与规划.北京：知识出版社，2006.55～65.

[11] 里尔登 （Reardon）等著.职业生涯发展与规划.北京：高等教育出版社，2005.15.