职业生涯管理的作用介绍分析

职业生涯管理是一个双赢管理，组织通过帮助员工发展并实现其职业发展目标的同时也完成了对企业人力资源的合理规划、开发与管理的功能，内在地完成了企业人力资源管理中选、育、留、用四大职能。这于组织而言极大提高了适应性和竞争力，于个人而言有助于职业目标的实现和自我价值的提升。

（一）职业生涯管理对组织的作用

1.完成组织人力资源合理配置，有效预测人力资源供需

通过职业生涯管理总体上准确把握员工现状、需求、能力和目标，并统一协调人力资源管理中的其他活动，尽可能实现 “人尽其才，才尽其用”，做到人力资源合理配置。职业生涯管理还是对员工人力资源发展信息的一个动态系统的管理，这就为据组织据发展规模科学预测人力资源供需情况提供了可靠依据。

2.凝聚优秀人才，保持组织核心竞争力

人才是企业长盛的动力，是真正活的资本。职业生涯管理的目的就是力求实现员工的职业发展目标与企业目标一致。众所周知，最好的激励莫过于给人希望，通过对员工进行职业规划和铺设职业发展通道，无疑是为员工搭建了一个充分施展才能，实现个人自我价值的平台，无疑给了员工一个可能的灿烂未来，这就是最好的吸引、留住和凝聚人才的方法。有数据显示，在经济衰退期高达58％的人认为职业发展规划是招募及保留重要人才最行之有效的关键因素。当个人与企业的发展目标一致的时候，也就是凝聚力最强的时候，留住了人才也就保障了组织的核心竞争力。

3.科学激活员工潜力，有效开发企业人力资源

职业生涯管理通过依据企业发展目标，帮助员工对自己的职业发展通道进行有效规划与管理，从而逐步满足物质需要、精神需要及自我实现的需要，这样极大地从潜能开发的角度激活了员工的积极性，对实现企业目标无疑是巨大的推动力。组织为员工进行的职业生涯规划与管理，仿佛是给员工提供了一把梯子，助其搭建一个不断发展超越自我达到远景的阶梯，更是一个紧紧联结企业发展目标与员工职业目标的阶梯。员工的需求被重视，潜能被开发，也就完成了对组织的人力资源的有效开发。

（二）职业生涯管理对个人的作用

1.强化对环境的把握和困难控制的能力

个人职业生涯管理让员工了解自身职业发展的阶段状况，明晰自己职业发展的优、劣势，并能主动地去规划自己职业生涯，有的放矢地提高技能，明确地按照职业发展通道逐步实现职业目标。通过职业生涯管理，有利于员工强化对环境的把握和困难控制的能力，从而真正提升个人职业的可持续发展力。

2.实现职业与生活的平衡

职业生涯规划是生涯规划中的一部分，但二者都要求实现职业与生活的平衡。职业目标是生涯目标的一个部分。职业生涯管理让个人有效地实现自我职业目标，让自我职业生活更充实和富有成效，有效的职业生涯管理追求的是工作与家庭的协调、职业与生活的平衡。组织职业生涯管理中，协助员工解决好工作与生活的矛盾是一项重要内容。

3.实现并提升自我价值

职业生涯管理让个人首先能够实现自我生存需求，进而在职业发展中得以发挥自己的才能，以薪酬和晋升的方式在职业中获得肯定和尊重，实现自我社会价值，满足精神需要。同时，在职业发展过程中自我潜能被不断激发，职业不再只是个人的谋生的工具，而更多意义上成为不断实现自我价值的一种方式。可见，职业生涯管理通过逐步满足员工物质需要、精神需要及自我实现的需要，从而助其不断实现并提升自我价值。

拓展阅读

给员工一把梯子[10]

有资深人力资源咨询顾问对职业生涯管理做过这样一个比喻：一堵墙，代表差距；员工在墙内；墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。企业怎样帮助员工翻过这堵墙？与其袖手旁观抱怨员工为什么不自己赤手翻过墙，不如递一把梯子给员工——梯子代表缩短自身条件与企业需求之间差距的途径——向员工描绘墙外世界美妙精彩的同时，也让他们触摸到可以攀爬的阶梯，看到美好远景与自身的关联，并给予员工相应的支持和扶助，使得他们这一步走出去，下一步不至于落空。这是人力资源管理业内人士普遍爱打的比喻：企业给员工作职业生涯规划，就是在为员工搭建越过墙追求发展、达到远景的阶梯，一个紧紧捆绑了企业发展目标与员工个人职业目标的阶梯。事实证明，对员工实施职业生涯规划与管理比坐等员工自学成才更有效率。其实对于个人何尝不是如此，我们也应该用好自我职业生涯管理这个为自己搭建的阶梯走出高墙超越自我。

[1] B.M.Stowand J.Ross，“Knowing When to Pull the Plug”，Harvard Business Review，March-April （1987）：68～74.

[2] 周文霞.职业生涯管理.上海：复旦大学出版社，2006.13.

[3] 张再生.职业生涯管理.北京：经济管理出版社，2002.25.

[4] 崔佳颖.员工职业生涯规划.北京：机械工业出版社，2008.105～108.

[5] 改编自杜林致.职业生涯管理.上海：上海交通大学出版社，2006.128.

[6] 杰弗里·H.格林豪斯，卡拉南，戈德谢克.职业生涯管理.第三版.王伟译.北京：清华大学出版社，2006.20～34.

[7] R.D.Gatewoodand H.S.Feild，Humanresource Selection，3ded.（Fort Worth，TX：The Dryden Press，1994）；D.M.Muchinskyand C.J.Monahan，“What Is Person-Environment Cgruence？Supplementary versus Complementary Modelsof Fit，”Journal of Vocational Behavior31（1987）：268～277.

[8] 杰费里·H.格林豪斯，卡拉南，戈德谢克.职业生涯管理.第三版.王伟译.北京：清华大学出版社，2006.24.

[9] 杰弗里·H.格林豪斯，卡拉南，戈德谢克.职业生涯管理.第三版.王伟译.北京：清华大学出版社，2006.30～31.

[10] 资料改编于杜林致.职业生涯管理.上海：上海交通大学出版社，2006.39.