个人职业生涯中期管理分析

当个人与组织完成了相互接纳后，成为选定职业岗位的稳定贡献者，就基本步入了职业生涯中期。对职业生涯中期的界定有两种方法：一是根据个人的职业生涯发展的状况来区分，特指从立业到退休之间的阶段；二是根据年龄来划分，即从30岁到50岁。但现实中个人的职业发展状况却有较大时间差异，快则一两年就完成职业探索期，慢则十年还没有完成。所以，这里姑且按年龄划分来研究。

（一）职业生涯中期阶段的个人特征

职业生涯中期是个人职业生涯最重要的时期，也是最复杂的时期。

1.个人总体生命空间特征

个人生命周期指从受孕形成胚胎到死亡的整个历程。据施恩的理论，人有职业生涯、家庭和生物周期三条生命线。在职业生涯中期阶段，职业生涯周期处于发展上升阶段，并逐步走向顶峰；家庭周期由组建家庭到生育、培养子女直至子女离家自立；生物周期则由精力旺盛到逐步衰弱。

（1）职业、家庭、生物周期交叠时间长。人的生物社会生命周期贯穿人的一生、职业生涯周期大致为20～60岁、家庭生命周期大致25岁开始直至后半生。可见，职业生涯中期中三者交叠时间为20多年，相对于早期和后期来讲是最长的。其中，生物周期与家庭周期冲突不明显，职业周期和生物周期也基本一致。

（2）生命运行任务最繁重。三个生命周期的任务均是一生之中最繁重的时期。首先，生物社会周期面临的任务是：面对职业、家庭等各方面的责任，个人需要重新进行自我评估，重新调整目标、自我发展。其次，家庭生命周期发生显著变化：抚养与教育子女、赡养父母、维护与配偶的关系，家庭关系复杂、任务重，工作与家庭事务在时间上、精力上、经济上冲突最为明显。再次，个人职业生涯面临发展的关键期：既要应对职业发展的多元化趋势，保证自己专业领域的相对优势，又极可能遇到职业生涯中期的危机，职业发展任务最为繁重。

（3）生命周期间的相互作用最强。三者的关系表现为既能相互促进，又会相互制约。属于矛盾凸显期，面临最大的矛盾就是时间的分割，投入职业发展时间过多，则势必会剥夺给予家庭的时间。若过多牺牲家庭利益，则势必会制约职业发展。同理，忽视生命周期，则无疑会严重阻碍另外两个周期的运行。

拓展阅读

人的生命周期[2]

完整的年龄阶段构成人的生命周期。

人的年龄划分标准可以分为以下几种：

——生命年龄。从父亲的精子和母亲的卵子结合的一刹那，我们的生命年龄就开始了。在这个过程中，我们从几亿个精子的竞赛中脱颖而出，最先到达胜利的终点。在那次激烈的竞争中，我们是冠军，而且很少有亚军。每一个都是宝贵的，你、我、他或她都是宝贵生命的主人。

——生日年龄。生日年龄是从我们的出生日期开始计算的。我们平时说的多大年龄都是指生日年龄。民事权利能力的获得时间，民事行为能力的界定时间，都是以我们在身份证、户口本上的出生日期确定的。

——生理年龄。生理年龄是以生理器官的发育成长情况为特征的。如果生理与生日年龄基本相符，则为生理发育正常；如果相对迟缓，则为发育不良或发育缓慢；如果发育过快，则为早熟、早衰。

——社会年龄 （或称心理年龄）。社会年龄或心理年龄是以我们在家庭或企业、行政机关等各种社会组织中担任某种角色的能力为标志的。我们说一个孩子懂事早，是指由于成长环境的锻炼，这个孩子与他的生日年龄相比较心理成熟更快一些。也有的人生活环境过于优越、舒适，缺乏生活和工作的磨炼而幼稚、脆弱，不足以承担其社会角色的责任。有许多人在职业生涯中受挫，不是由于生日年龄小或生理年龄滞后，而是由于心理年龄不成熟。

——容貌年龄。容貌年龄是指一个人的外表所显示的年龄。容貌年龄可能会与生日年龄有所偏差，或是显得年轻，或是显得苍老。这不仅与遗传直接有关，更与后天的保养、健康、生活经历、职业生涯经历及心态紧密相关。

人的生命周期可分为人生生物生命周期和人生社会生命周期。人生生物生命周期是从生理变化的角度看人的发展，其特征为单向性 （出生—成长—成熟—衰老—死亡）和不可逆性 （生理上的 “返老还童”是极个别情况）。人生社会生命周期是从参与社会活动的角度研究人生，其特征是多向性 （多种选择）和可重复性 （重新回到某一阶段）。

职业生涯发展是在人生生物生命周期的限定性制约和人生社会生命周期的相对开放选择的双重条件下进行的。

2.个人的心理特质

（1）职业认同感受到冲击，青春期的心理冲突复活。人到中年，个人职业理想与实际成就间的差距，会让人重新陷入青年时代职业生涯抉择时的冲突困境，子女或者他人对自己工作成就的质疑，也会使个人职业认同感受到冲击，于是会对自己早期的职业选择产生怀疑、不满和焦虑。这一心理变化会让部分人看轻自己的职业及组织，进行重新评估，并据此产生出新抱负、新成功标准来审视自己的职业现状，更有甚者由于职业认同感过低，而依然选择新的职业。

（2）家庭结构及内部关系发生改变。子女长大成人，父母年迈，照顾需求上升，这些势必会带来家庭角色、结构等方面的改变，对职业发展的影响也在发生改变。

（3）开始接受时间有限和生命有限的事实，心理产生变化。人到中年，开始面临他人去世，感到了生命有限，开始感到学习和其他能力下降，重新审视自我生涯，预见到实现自己抱负的时间和精力都有限，会一定程度出现抑郁、忧虑的心态。

（4）有限的职业机会导致焦虑感。越来越有限的职业机会，让个人在职业选择中焦虑感增加。职位呈上升趋势的人，面临的是金字塔式职位困境，即越向上职位越少，为自己进一步发展受阻而焦虑。因故需要调换职业的人，则因竞争力有限，较难满足愿望。

3.个人能力和职业生涯特征

（1）职业能力稳步提高，渐趋成熟。经历了一定积累的中年人，职业技能娴熟，具有丰富的职业经验，形成了较为稳定的长期贡献区，应对人际交往及职业困难的能力也较为成熟，处于事业成就期。

（2）创造力旺盛，工作业绩突出。职业生涯中期的员工，基本成长为组织的骨干和中流砥柱。属于既有职业理想抱负也有经验与实力的阶段，潜能极易被激发出来，也是富有创造力，最能出业绩的时期。

（3）职业发展轨迹呈倒 “U”型。长达二十多年的职业生涯中期，职业发展轨迹总体呈现由低到高上升态势，直至职业顶峰再逐渐下降。当然，个体差异不同，峰值高度不同，出现峰值的时间也各异。

（二）职业生涯中期面临的问题

个人三个生命周期的交叉运行，让职业生涯中期成为任务最重、发展最关键、矛盾最凸显的阶段，面临的问题表现为职业、家庭与生命周期之间的冲突。

1.遭遇职业生涯发展瓶颈期

受到组织结构天然制约，毕竟越往上升职位越少，竞争也越激烈。个人的发展机会还和组织本身的发展阶段相联系，组织若处于开拓期，个人发展机会就多，但若组织已经进入成熟期，则增长相对缓慢，机会也就有限。可见，个人的职业发展受到了组织的制约，从机会到竞争力都会遇到一个瓶颈期。

2.面临职业生涯发展中期危机[3]

首先，缺乏明确的组织认同和个人职业认同。表现为没有明确的专长和贡献区，业绩平平，默默无闻，不为人所认可，甚至没有找到自我职业锚。工作参与度和积极性下降，职业关注点会发生转移，转到家庭、福利报酬等其他领域。

其次，现实与职业理想不一致。表现为三种情况：①虽然从事自己理想的职业，然而并未取得所期望的成就。②自己的职业锚完全不同于最初的设想，现实的职业绩效比最初设想的低，或者与早期的职业设想、抱负相比，更需要职业以外的其他东西。③实际获得的职业成就 （如职位）比预期的高。第一种情况会让人丧失工作热情，第二种则会使人甘于平庸。当然，这一矛盾的结果会因个人职业锚的不同而有所差异。

再次，职业工作发生急剧转折或下滑。面对沉重的负担、变化的心理、期望与现实的落差，处理不当会发生职业的急转与下滑。例如，生涯重心发生转移，对待工作平淡应付，甚至转换职业。

3.身陷工作与家庭的冲突

此阶段的家庭，面临孩子的教育与抚养、父母的赡养，属于责任最重、需要投入精力最多的阶段；事业则处于创造性最强、贡献最大，当然也是对个人精力占据最多的时期；生理上也出现体力下降的趋势。可见，工作与家庭势必产生时间上冲突，也会使个人生涯角色分配出现较大困难，更给实际行为产生较大压力。“忠孝难两全”正是这一阶段冲突的经典写照，而这一冲突，常会导致人们总体幸福感下降、工作和生活满意度降低、工作懈怠甚至离职，并会影响身心健康。

4.压力过大，影响健康状况

中年处于人生最劳累的阶段，工作和家庭带给身心的压力最大，而人生理素质却开始下降。对于职业处于上升期的人们，往往还想百尺竿头再进一步，处于职业停滞期的人们则面临寻找职业发展的新动力、新方向的问题，这些都对个人身心带来极大压力，而家庭也是最需要个人支撑的时候，面对压力健康常被人们忽视。“过劳死”往往频发于这个阶段。

案 例

女工程师的放弃

张娜，北京某名校电子工程专业毕业，毕业前职业生涯发展路径设置为：做业内数一数二的工程设计人员。职业生涯发展早期职业生涯发展较好，取得骄人业绩，但进入职业发展中期后，发现要实现自己职业目标需要投入超常的精力和时间，但业已成家为人妻为人母的她，遇到了事业和家庭的冲突，几经权衡她最终选择将更多的时间和精力投入家庭，不得不放弃自己以前的职业发展目标。

思考：张娜在做职业生涯规划和管理的过程中存在着什么问题？

（三）个人职业生涯中期管理

如前所述，职业生涯发展中期，职业发展轨迹到达顶点后开始下降，开始产生职业认同危机，并重新反思自我价值，而且面临工作与家庭的冲突，引发身心健康问题，因此个人职业生涯中期应该主要从观念上、策略上、行动上结合三个周期的运行问题进行管理。

1.精神层面

（1）思想上学会顺应变化，保持积极进取的精神和乐观的心态。对于遭遇中期职业危机而丧失工作热情和积极性的员工，失望、沉沦和滑向下坡路，对家庭和个人都十分不利，应该学会正确地控制自己的感情，正视客观现实，保持积极进取和乐观的心态，积极寻找解决矛盾和问题的新方案，那么中期职业危机就可能成为新的机会，从头再来还可以实现职业发展的新跨越。保持积极进取的精神和乐观的心态是职业生涯中期应完成的重要任务。

（2）观念上树立终身学习的理念。职业中期危机中，自我认同感和竞争力的下降，职业出现瓶颈问题一定程度也和个人知识技能没有得到更新有关。职业生涯中期是职业发展的关键期，需要个人核心竞争力来做支撑，若因为工作、家庭任务繁重，忽视了职业领域知识技能的更新，那么中期危机的到来则不是偶然的，企业中因为缺乏对新技术的适应性，处于待岗、下岗状态的现象时常出现。所以，必须树立终身学习的观念，持续不断地更新自我职业知识技能，打造自我核心竞争力，不断地随组织的需求发展自我，不断地进步。将职业中期危机的压力转化成动力，才能真正有力量摆脱困境，远离危机。

2.职业生涯发展层面

（1）重新审视并调整自我职业生涯目标。人在年轻时制订的职业生涯目标，毕竟是在一种理想化状态中完成的，带有很多理想的成分，到中年时目标没有实现，其实也属正常，需要个人能用常态的眼光来进行自我评价。社会中精英毕竟只是少数，更多的人只是在平凡的岗位上终其一生。面对理想与现实的差距，需要个人重新审视自己的目标，结合现实与自己实际适当调整或降低。学会用更多元的视角来进行自我评价。

（2）完成新的职业选择决策，适应新的职业角色。个人经历了较长时间的职业工作，也面临着新的职业角色选择，需要个人再次对自己的生活目标和价值观进行认知，从而获得一种更适合的生活结构，以消减中期压力。这就要进行一次新的职业角色的抉择：一是使自己技术更加精进，力求成为骨干和专家；二是让自身技能通用化，成为项目负责人，或者变更职业发展路线，选择新的职业角色。

（3）承担起言传身教的职业责任。处于职业生涯中期的员工，职业锚日趋稳定，经验和技能处于较好发展状态，无论处于什么样的岗位层面，都将肩负对新员工的培养责任，要用豁达的心胸主动承担起言传身教的职业责任，学会适应和承担好良师角色，同时注意人际关系的处理。

（4）把握二次求职的技巧。面临重新调整职业选择的中年人，既要学会把握时机，也需要掌握新求职技巧。要敏锐地判断新的职业发展机会，把握好时机。此外，求职中有别于初入职场的员工的求职策略，要对可能的职业发展机会与个人情况进行全面的分析，把过往的职业经历变成重新求职的个人优势，在求职的各环节中充分展示自己有别于职场新人的竞争优势，从而成功把握新的职业发展机会。

3.三个生命周期层面

（1）实现职业、家庭与自我发展的平衡。三个周期的运行若能实现平衡的话，就可以起到正向的促进作用，这是职业生涯中期管理一个不可忽视的重要任务。前面已经分析过，三者的冲突表现在时间、角色分配等领域，要解决这些矛盾，个人需要据家庭、职业现实进行职业生涯调适。首先，重估自我，即对自己的职业锚、贡献区、职业技能、业绩、成功标准和目标定位等进行重估。其次，调整生涯定位，探索职业、家庭与自我发展三者可能的运作模式。可见，职业生涯中期将会面临一次新的职业生涯发展决策，而实现工作、家庭与自我发展的平衡，是这次决策的目标所在，只有基本实现三者的协调与平衡，才可能平稳度过职业生涯中期危机，顺利实现生涯目标。

（2）重视身心健康。健康是职业生涯一切可能性的前提，职业生涯发展中期面对的任务最重、变化最多、压力最大。虽然生命周期处于较为旺盛的阶段，但切记不可忽视健康，失去健康，失去的不仅仅是职业发展的机会，更是失去了生涯发展力。中期管理要调整心态，锻炼身体，高度重视健康，否则会导致 “一招不慎，满盘皆输”。

职业生涯发展中期是个人发展的关键期，也是矛盾的凸显期，个人在进行职业生涯管理时要抓住最核心的问题，科学完成自我管理。

案 例

35岁——黄金时期的职业危机[4]

35岁是职业生涯的黄金期，他 （她）们往往在企业中身负要职，收入颇丰，生活物质条件比较富足，但是在这春风得意背后却隐藏着严重的职业风险。本案例和分析试图探讨如何面对、规避这种风险。

大学毕业工作七八年，顺利的话，应该能够坐到部门经理一类的位置；再在部门经理的位置呆上五六年，如果没有升迁，看不到40岁以后的发展，人生的坐标点不再上升跳动，就会产生困惑，面临选择。

我在读MBA时的一些同学，现在就到了这个年龄阶段。这是他们其中几个的故事，他们的机遇或许不尽相同，但面临的问题却带有普遍性。

一、无法跳出自己的圈子

A最早在一家合资的灯具公司工作，负责上海地区的销售业务。他读在职MBA的事情，在快毕业的时候被老板知道了。老板其实蛮嫉妒他的，因为上海的销售业务主要靠他。老板要他作出选择，要么读书，要么辞职。结果他辞职了，继续读书。那时候他只有三十一二岁。

辞职以后的经历并不太顺利。开始是自己开公司，但公司只开了一个月，没有做下来。他想做一个品牌在上海的代理人，但也没有成功，因为类似的职务大多不是外方直接派人过来，就是合资方这边上级任命的。没办法，他只能继续求职，把求职的职位降低，还是做销售经理。结果一家欧洲的公司和一家美国的公司都要他，他接受了美资公司的职位，到国外进修了两年，还是做销售经理，负责南方区域，经常出差，对原来的客户重新拜访了一遍。这样做了一年多，他就产生厌倦情绪，因为他做的工作跟原来的没有多大差别，而且许多事情还是做不了主的，上面还有客户总监。

他说过，如果跳槽，职位还是跟过去一样。因为人家要他，还是基于他的工作经验。他现在最大的问题就是在职务上没法出头，在这样的工作上，他已经做到顶了。他很清楚再做五年六年自己还是一个销售经理，而他希望做一个外资企业驻沪办事处的首席代表，或是一个完全独立的代理人。

二、换个更大的缸

B读MBA的境遇比较好，单位不仅同意，而且据说承担了学费。他快毕业的时候，从销售经理转到了人事经理的位置。公司让他读书自然是想培养他，包括让他做人事工作，是有考虑的，想让他再去下面子公司任职的。而一般在职再去读MBA，总是期望能够在职业上有新的转机，就像一条鱼在一个缸里呆久了，总有换一个更大的缸的期望。读书期间外面的猎头公司找过他，他回绝了，因为觉得自己的公司对他不错。但一圈下来，不知道什么原因，他就在人事经理的位置上不动了。

他觉得这样下去就比较平庸了，他明白想从一个缸换到另外一个大缸，不完全是自己可以决定的，还有很多外部的因素，所以他一度还产生了移民的想法，毕竟在公司里干了十几年，自己没有多少发展，也要为小孩的将来做些打算。但他思来想去，觉得还是国内发展机会多些。大概是去年吧，他要求到外地的分公司工作，迫使自己再去开辟一块新的境地。他现在干得还是比较开心的。

三、追求喜欢做的事情

C是个比较活跃的人。他最早在外资企业里做行政方面的部门经理，呆了七八年，就离开了，那时只有30岁，也正值互联网比较热的时候，通过猎头公司进入一家网络公司当副总裁。做了不久，这一波的网络热就过去了，境外资金停止投入，他的CEO呆在国外也不常来，整个公司就由他来维持运作。这家网络公司规模还不小，尽管没人继续往里扔钱了，但公司本身还有数千万美元的现金。当时我们在一块聊的时候，他也说过，要再撑个五年是没有太大问题的。可这只是在帮别人撑而已，对自己的发展却并不利。这时候也有猎头公司找上门，但因为整个网络公司热现在冷下来，所以提供的都是些部门经理一类的职位，他不满意。

也是去年吧，他已经34岁了，下了个决心：跳槽到一家民营企业工作。类似他这种情况一般总是从外资企业再流到外资企业，而且他最早呆的公司规模很大，那家网络公司在业界也属于中上端的，但却一下子去了一家并不很有名的民营企业做副总，而且是在外地的，当时我们同学都觉得蛮吃惊的。

而他感觉不错，觉得才能得到发挥。公司虽然只有一百多人，但老板给了他股份，他在那儿干带有点合伙人性质。

他的这种情况带有一定普遍性，很多人就是想追求这种感觉：工作就是追求自己喜欢做的事情。

思考：试分析案例中A、B、C三人的职业生涯管理状况，从中你得到什么启示？